障害福祉サービスの運営に影響を与える法改正は、障害者総合支援法だけではありません。近年、事業者として把握しておくべき周辺法令の改正が相次いでいます。
障害者差別解消法改正：合理的配慮の提供が事業者にも義務化
令和3年（2021年）に改正された障害者差別解消法が、令和6年（2024年）4月1日から施行されました。最大の変更点は、「合理的配慮の提供」が民間事業者にも法的義務として課されるようになったことです。
合理的配慮とは、障害のある人から社会的な障壁を取り除くための対応を求める意思が示された場合に、過重な負担にならない範囲でその障壁を取り除く対応を行うことです。改正前は民間事業者には努力義務にとどまっていましたが、今回の改正で義務化されました。
障害福祉サービス事業所にとっての実務上の意味
障害福祉サービス事業所は、利用者への支援という業務の性質上、合理的配慮への意識はもともと高い事業者が多いと思われます。しかし、この法改正が求めているのはサービス提供の場面だけに限られません。求職者・保護者・地域住民など、事業所が接するあらゆる場面での対応が対象となります。苦情対応窓口の整備、職員研修の実施、対応マニュアルの策定といった体制面の整備も、運営基準の観点から求められる内容と重なります。
なお、法に反する行為が繰り返され改善が見込めない場合、国の行政機関から報告の要求・助言・指導・勧告が行われる可能性があります。
障害者情報アクセシビリティ・コミュニケーション施策推進法
令和4年（2022年）5月に施行されたこの法律は、障害者が情報を十分に取得・利用し、意思疎通を円滑に行えるための施策を総合的に推進することを目的としています。
事業所として直接的な義務が課されるものではありませんが、ウェブサイトやパンフレット等の情報発信において、読みやすさ・わかりやすさへの配慮を意識することが求められる方向性を示しています。利用者や家族への説明文書を平易な表現に改める、重要事項説明書にルビを振るといった取り組みが、こうした法律の趣旨に沿ったものといえます。
障害者雇用促進法改正：法定雇用率の引き上げと短時間労働者の算定
令和6年（2024年）4月から、民間企業の障害者法定雇用率が2.3%から2.5%に引き上げられました（令和8年7月からは2.7%に引き上げ予定）。
また、週10時間以上20時間未満で働く精神障害者・重度身体障害者・重度知的障害者について、1人を0.5人として雇用率に算定できる特例措置が設けられました。
障害福祉サービス事業所にとっての実務上の意味
就労継続支援A型・B型や就労移行支援を運営する事業所にとっては、一般企業との連携・就労移行先の開拓において、企業側の雇用ニーズの変化を把握することが重要です。特に短時間労働の算定特例は、就労の場の選択肢を広げる可能性があります。利用者の一般就労移行支援において、こうした制度変更を踏まえた情報提供が求められます。
当事務所にできること
周辺法令の動向は、事業所の運営方針や書類整備に影響を与えることがあります。当事務所では、障害福祉サービス事業所での勤務経験と精神保健福祉士としての知見を活かし、法改正を踏まえた運営体制の確認や書類整備のサポートを行っています。「自事業所の対応が適切かどうか確認したい」という方は、お気軽にご相談ください。
参考資料
厚生労働省「障害者の就労支援対策の状況」
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